Quel est le coût d’un nouveau collaborateur ?

Publié par facile2 Tue, 01 Nov 2011 07:11:00 GMT

Votre entreprise est en phase de croissance, votre chiffre d’affaires augmente régulièrement, des clients toujours plus nombreux attendent leurs commandes... Vous envisagez de recruter un nouveau collaborateur pour poursuivre votre développement ? Bon signe pour votre entreprise, mais êtes-vous en mesure de pouvoir passer ce cap en souplesse et de financer un nouveau salaire ?

Recruter un nouveau collaborateur est un pari sur la croissance continue de l’activité !

Au démarrage, l’entrepreneur est souvent seul, et peut être assez rapidement confronté au succès, et au besoin lié d’enrichir son équipe de nouvelles compétences.

Selon le profil technique ou commercial, les coûts et les gains immédiats provoqués par un recrutement ne sont pas les mêmes. Avant de se lancer dans un recrutement, il faut analyser si l’entreprise est en capacité de supporter cette nouvelle charge, et apprécier comment cela affectera la marge et la rentabilité. Ainsi, il faut évaluer ce que l’apport de nouvelles compétences, dans votre équipe, coute réellement.

A partir de quel moment peut-on recruter un collaborateur ? Quels sont les coûts directs et cachés de l’arrivée d’un nouveau collaborateur au sein d’une entreprise ? Faut-il se passer de recruter un nouveau collaborateur ? Voici quelques informations pour faire le point.

Le coût du salaire

La contrepartie du travail à fournir à un collaborateur est la rémunération. Elle constituera le premier impact en terme de charges supplémentaires pour l’entreprise.

Cette rémunération se compose d’un salaire dit brut, auquel s’ajoute des charges sociales patronales. Le salaire brut se compose lui même du revenu net du salarié et des charges sociales salariales. Les cotisations sociales patronales et salariales sont à la charge de l’employeur.

Ainsi par exemple :

Pour un salarié non-cadre : 1 500 € nets par mois,  à temps plein

• Charges patronales : 600 €
• Charges salariales : 375 €
• Coût total pour l’employeur par mois : 2575 €

Pour un salarié non-cadre : 2 000 € nets par mois,  à temps plein

• Charges patronales : 800 €
• Charges salariales : 500
• Coût total pour l’employeur par mois : 3300 €

Pour un salarié non-cadre : 3 000 € nets par mois,  à temps plein

• Charges patronales : 1500 €
• Charges salariales : 750 €
• Coût total pour l’employeur par mois : 5250 €

La part salariale représente environ 25% de la valeur net du salaire. La part patronale représente entre 40 et 50% du salaire net selon le statut cadre ou non cadre.

En fonction du profil et salaire négocié, l’entreprise doit être en capacité de garantir, via ses revenus d’entreprise (le chiffre d’affaires généré), le paiement du salaire du nouveau collaborateur, pour ne pas se retrouver en difficulté de trésorerie ou dans une situation constituant un endettement. Elle doit s’assurer que la croissance impulsée par ce nouvel effectif, participera au développement du chiffre d’affaires de l’entreprise, et donc permettra sans risque le paiement de ce salaire supplémentaire.

Sur les postes liés directement à la génération de nouvelles ventes, le soutien au développement du chiffre d’affaires de l’entreprise est naturellement plus grand, à terme. L’autofinancement d’un poste commercial, par le potentiel de participation à la croissance du chiffre d’affaires qu’il provoque est, a priori, envisageable après quelques mois, selon les produits ou services commercialisés.

Les coûts liés au poste et ceux cachés liés au recrutement

Coûts du poste

En fonction du poste, des coûts d’équipement de départ ou continus sont à prévoir, comme par exemple :  

• Pour un profil technicien ou production : équipement de travail (chaussures, vêtements de protection, lunettes), matériel, machine,…
• Pour un profil commercial : véhicule, carte essence, carte péage, frais de déplacement (hôtel, restauration), ordinateur portable, téléphonie, accès internet…
• Pour un profil administratif : ordinateur, poste téléphonique, logiciels, bureau…

Des investissements pour la plupart ponctuels, mais que vous devrez fournir au moment de l’embauche. Il faut donc les prendre en compte dans les calculs des charges nécessaires à l’intégration d’un nouveau collaborateur. Le gain de productivité du nouveau collaborateur n'est ainsi pas immédiat pour l'entreprise, du fait de l'investissement qu'il nécessite.

A cela peut également s’ajouter une participation à la carte de transport ou des tickets restaurants, voire une mutuelle d’entreprise.

A partir d’un certain nombre de collaborateurs, il faut aussi évaluer si la taille de vos locaux est encore adaptée pour accueillir de nouvelles personnes, ou si cela entraine un changement, avec des charges locatives supplémentaires, et le paiement d’une caution représentant plusieurs mois de loyers. Cette dimension peut-être ajouté dans le coût d’un collaborateur.

Coûts du recrutement

Le recrutement comprend plusieurs étapes :

• Description du poste et des compétences recherchées
• Rédaction de l’annonce
• Diffusion de l’annonce
• Pré-sélection des candidats
• Entretiens
• Réponses

Si vous réalisez ce travail en interne, seule la diffusion de l’annonce est une charge incompressible. Recruter est alors du temps non consacré à d'autres fonctions comme le commercial ou la production, qui peut impacter le maintien de votre niveau d’activité et votre efficacité actuelle. Cela représente alors un coût indirect pour votre activité. Le recrutement une perte pour un futur gain !

Si vous faites réaliser ce travail par une agence spécialisée, ce service sera alors tarifé et entrera dans votre calcul des frais relatifs à l’embauche du nouveau collaborateur.

Pour des postes très spécifiques, où les compétences sur le marché sont rares ou peu disponibles, le temps de recrutement est parfois allongé et les coûts engendrés plus conséquents.

Coûts de l’intégration

L’arrivée d’un nouveau salarié est également la source de frais à prévoir :

• Frais administratifs et médicaux
• Frais de formation ou d’apprentissage du poste qui entrainent un différentiel ponctuel d’efficacité

Le coût du non-recrutement

Ne pas recruter n’est pas toujours une bonne décision pour faire des économies. Le risque du non-recrutement se mesure également.

L’absence d’un nouveau collaborateur au sein de votre équipe peut être pénalisant à plus d’un titre, et engendrer d’autres formes de charges ou de pertes pour votre entreprise.

Il faut donc mesurer et qualifier la valeur des coûts générés par cette carence afin d’évaluer la pertinence d’un recrutement, notamment, les coûts liés :

• Aux opportunités commerciales perdues
• A la dégradation voire absence de relations clients, à la baisse du niveau de prospection, et donc d’anticipation sur les ventes de demain.
• Aux économies d'échelle en terme de production, d'achats, de logistique
• A l’impact sur l’image de l’entreprise
• A la génération d’insatisfaction clients
• A la perte d’efficacité, ou de temps
• A l’incapacité d’augmenter le volume de production, au maintien d'un niveau de sous-production
• A la création de frustration, et le perte de motivation du dirigeant et de son équipe
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